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El proceso de selección de comerciales, debe involucrar a responsables de ventas de la organización, que conocen las habilidades necesarias y tienen “buen olfato” para identificar el talento comercial.
Son perfiles donde no solo la experiencia, reflejada en el curriculum, o sus conocimientos, son importantes; hay un componente de habilidades personales y actitudinales muy relevante que el buen Gerente o Director de Ventas, sabe identificar.
Sin embargo, el día a día de estos responsables de Ventas deja poco tiempo, y el que deja suele ser de poca calidad para dedicarlo a lo que no es el núcleo de su actividad, que es la gestión de su equipo, el reporte y la propia venta.
Cuando la empresa es una Pyme, el problema es mayor. Es frecuente que no haya una estructura interna dedicada a la selección que debe realizar tareas de búsqueda y filtrado, descargando a los responsables comerciales de estas funciones, con lo cual seleccionar un comercial se convierte en un verdadero quebradero de cabeza.
En nuestra experiencia, en estas empresas, hay dos modelos:
- El DIY (“Do It Yourself”) aplicado a la selección de comerciales. El Gerente tira de contactos, amigos, conocidos, pone 4 frases en LinkedIn (“Se busca comercial”) y, en los ratos que tiene disponibles, progresa con los escasos candidatos que encuentra.
Obviamente, si encuentra talento comercial podemos decir que es “por accidente”: no ha habido un proceso riguroso, no ha manejado volumen de candidatos, apenas ha filtrado… Y lo que muchas veces es peor, no ha tenido en cuenta las necesidades de la persona que incorpora: él ha resuelto su problema inmediato (“necesito un comercial”) y, a continuación, va a resolver el siguiente (“que me traiga clientes”). El cómo lo consigue, ya depende de él.
Consecuencia: la “rotación en infancia”, es decir, el volumen de comerciales que abandonan su puesto en los seis primeros meses, es muy elevado. Y comienza de nuevo la rueda… (“a ver qué tengo en la agenda”; “me dijo xxx que jjj quería cambiar de empresa…”).
- La subcontratación completa del proceso de selección. En estos casos, la selección se percibe como un gasto y no como una inversión. No se considera que el propio proceso pueda aportar valor: contrato a alguien para que me busque CVs y me los dé.
Y no todos los procesos de selección ni todas las personas que las ejecutan son iguales. Ni tienen el mismo alcance, ni los filtran igual… La consecuencia es que contratan lo más barato posible y no se involucran con ese proveedor en el proceso, con lo cual se termina en el mismo punto que en el modelo DIY. Éxitos por accidente y mucha rotación.
Y para poner la guinda, dos aspectos clave que muy pocas compañías pequeñas y medianas (y algunas grandes) tienen en cuenta:
- ¿Cuál es la “propuesta de valor” para los candidatos?
Parece que se les hace un favor diciendo en las ofertas que se quiere contratar (¡incluso se les va a pagar y todo!). ¿Qué carrera profesional pueden tener? ¿qué formación y experiencia interesantes pueden obtener? ¿qué otros beneficios más allá del sueldo pueden conseguir? Esto ni siquiera está pensado pero, claro, “¿qué más quieren, si ya les voy a dar trabajo?”.
Luego es habitual la queja “es que nadie se apunta a la oferta, es que no encuentro gente, con el paro que hay y a nadie le interesa”. Como diría mi hija, yo flipo con la falta de respeto a las personas que, se supone, quieres que trabajen para tu organización.
- ¿Cómo voy a conseguir que sean productivos?
Para que un comercial sea productivo en una nueva empresa, se necesita tiempo y dedicación. Y se necesita que la organización tenga definido, estructurado y supervisado el proceso de incorporación y los primeros meses para que éste sea exitoso.
Pues bien, la realidad suele ser “ahí tienes la información de producto, estos son tus objetivos, barre esta lista de posibles clientes o tal zona geográfica y vas informando a tu jefe de las ventas. Ahí le tienes, para lo que necesites” (cara de extrañeza del Jefe, que rápidamente vuelve la cabeza hacia su Excel de reporte de ventas).
Se necesita conocer el mercado y el contexto de la empresa en la que se entra, conocer los productos, la competencia, las ventajas competitivas, los “pains” que resolvemos a los clientes… además de habilidades y buenas técnicas de venta. En el 90% de las ocasiones, ni la propia empresa tiene este conocimiento formalizado. “Está en el aire” … y no se capta todo lo que hay en el aire en dos días.
¿Cómo es posible que haya tanta rotación de comerciales? No me lo explico…
Buen post. Totalmente acuerdo. Es aquí dónde empieza en respeto por la profesión; hay que dedicarle el tiempo y los recursos necesarios para hacer coincidir las competencias de la persona con las necesidades del puesto.
Así es, Luis. Muchas veces se hace todo el proceso demasiado a la ligera, no se es consciente de los beneficios de hacerlo bien y de los riesgos de no hacerlo tan bien…
Muchas gracias por tu aportación,
Juan Miguel