Hoy en día, la formación de los empleados es una prioridad clave dentro de la estrategia de la mayor parte de empresas medianas y grandes. Es algo indudable que los presupuestos son cuantiosos y hay verdadera preocupación por tener a los empleados óptimamente formados.

En la misma línea inversora, cada vez se prueban más metodologías que suelen hacer uso de nuevas tecnologías con la intención de ser más eficientes, con contenidos que sean más amenos, más útiles, etc. Hablamos de elearning, gamificación y mobile learning.

Sin embargo, el cómo (metodología) y el cuánto (presupuesto), no garantizan el éxito de los programas formativos. Es más, ¿saben realmente las empresas si sus programas formativos son exitosos? La calidad de la formación no debería medirse por lo bonita que sea una aplicación de elearning, por lo impresionante del Curriculum de quien da una charla magistral, por los resultados de una encuesta de satisfacción con dos puntos a valorar que son contestados por quienes asisten una sesión presencial, o por los resultados de un test de “conocimiento” que se hace inmediatamente después de terminar un contenido formativo.

La calidad de la formación debería medirse, desde el punto de vista de la empresa (que es quien la paga), por el retorno de la inversión que provoca en el negocio. ¿Tiene sentido invertir miles de euros en proyectos formativos y medir su impacto con KPIs de satisfacción o por los resultados de un test que se puede contestar con las respuestas delante…?

Es curioso cómo en esta época donde tanto se habla de “Big Data”, donde supuestamente todo se mide, donde la Inteligencia Artificial “aprende” de los datos sin necesidad de intervención humana, resulta que nadie conoce nada o casi nada de algo tan crítico como saber qué es lo que conocen y no conocen los empleados y afecta a su desempeño y, por tanto, al negocio. 

Así, se dan situaciones – muy extendidas – donde las áreas que contratan y diseñan la formación y aquellas otras que son usuarias, se alinean… pero en el descontento: unos porque gastan su tiempo y su dinero en algo que parece que nadie valora, y otros “porque les hacen ir a formaciones cuya utilidad es más que cuestionable”.

conocimiento rentable

En muchos casos, el área organizadora considera que una acción formativa es un éxito porque ha tenido mucha asistencia y el área usuaria no ha trasladado un feedback negativo (¡¡¡¿¿??!!!). Y, como no hay demasiada alineación entre las áreas, el feedback puede ser negativo sea como sea la formación pues no se fijan expectativas, no se entienden los objetivos, no se mide correctamente el aprendizaje, etc.

¿Cómo se puede dar la vuelta a estas situaciones tan habituales y empezar a gestionar la formación como cualquier otro proyecto de inversión?

Mi punto de vista es que debe hacerse, trasladando a este entorno, lo que se hace para valorar cualquier proyecto:

  1. Definir qué queremos conseguir con los programas formativos
  2. Medir las carencias existentes antes de hacer nada
  3. Identificar las áreas de conocimiento
  4. Medir el impacto en el negocio que el conocimiento y el desconocimiento de esas áreas provoca
  5. Priorizar las áreas donde enfocar los esfuerzos en base a su impacto en negocio
  6. Diseñar acciones formativas útiles (tanto en la forma como en el fondo), que fomenten la participación y que de serie incorporen un mecanismo de medición del aprendizaje realista
  7. Medir conocimiento e impacto en negocio una vez ejecutadas las acciones formativas
  8. Volver a empezar el ciclo

Es decir, debemos medir conocimiento y desconocimiento, debemos medir qué implican (ambas cosas) para el negocio, debemos medir qué otras variables afectan al desempeño. Y luego debemos analizar, obtener conclusiones, proponer planes de acción que conlleven evolucionar los programas a medida de los distintos grupos de empleados que encontraremos en el proceso de medición.

Con esta visión es como hemos desarrollado en TakeaLeap un servicio que denominamos “Profitable Knowledge Solution”. Queremos ayudar a nuestros clientes a desarrollar el conocimiento rentable: qué hay que saber para optimizar el desempeño de los empleados y qué hay que hacer para desarrollarlo.

Seguro que con esto que te he contado te has quedado con ganas de saber más. ¡Tan solo tienes que contactarnos!

 

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